從法律觀點談教師聘約

--專訪蘇盈貴律師

高雄縣教師會前任總幹事  周祝滿  採訪  

  每年到了寒暑假,總會發生許多教師簽了聘約後才找到其他工作,尤其是私立學校要轉到公立學校的教師,因為到公立學校必須要有「離職證明書」其教學年資才可以接續,因此教師會常常收到一些私校老師的申訴,他們必須支付相當於一∼六個月薪資的違約金(視其聘約規定)來換取「離職證明」,有鑑於此,本會特別專訪處理過許多類似案例的蘇盈貴律師,期盼從法律觀點嘗試釐清聘約的性質,提供學校及教師取得一個共同的平衡點。

問:目前許多私立學校於聘約中規定,教師在聘約有效期間如中途解聘,應依違約規定賠償本俸**月的規定,在法律上可以做這樣的規定嗎?

答:聘約關係和其他契約不一樣,如民法債篇各論的24種契約已經規格化,譬如僱傭關係是怎樣,租賃關係是怎樣這很清楚,但是因為聘任契約尚未標準化,所以在這種情形下它受制於二部分,一是法律的強制規定,另一個則是聘約內容。法律的強制規定(如教師法)加上聘約內所規範的權利義務內容,這兩個加起來就變成契約的架構,規範雙方的權利義務,如校方應保障教師的工作權、教師每天要工作八小時等構成了契約的權利義務架構;契約除了權利義務架構外,應由契約的精神平等互惠來看,譬如說學校發給教師一個三年的聘約,就應保障該教師三年的工作權,同樣的,老師如要在三年的期間內提前離職,也必須要顧慮到校方的立場(因為校方立場包含學校行政、家長及學生三者與教師的互動關係)。所以權利義務架構是規範的內容,另外一個平等互惠原則是規範的精神,這兩部分應等同看待。從這兩部分來看聘約時,權利義務很清楚是指聘約的規定,如聘約為期一年或兩年等規定;而在這期間內除非教師有教師法第十四條規定之行為,否則校方不得解聘教師,同樣的,老師是否也應如此?因此教師不能輕忽聘約的重要性,必須以更審慎的態度看待聘約,不是說這份契約只規範校方而不規範老師,事實上它是互相等同規範。從目前的狀況來講,一般發聘是在六月,契約的成立可能是在六月底或七月初,而契約的生效大多是八月一日到隔年的七月三十一日,所以在這種狀況就會發生在六月底的時候教師回聘,到了七月教師已經另外找到工作,這時契約既然還沒有生效(它只是成立但未生效),如此學校要求教師一定要賠償一個月或數個月的薪資就非常不合理,因為契約沒有生效就要求教師負賠償損害責任事實上就不合理。

答:校方當然可以要求教師履行舊聘約有效期間內的權利義務規範。這時老師可延後幾天離職也不會造成老師的困擾,老師可以在七月三十一日離職,如此就無違約問題,否則,在期間內違約,受罰當然是可能。若是期間屆滿的七月三十一日離職,如果這時校方仍執意要求教師支付違約金,這是校方不明理,因為它不符合平等互惠,未考量誠實信用原則。所以當新舊契約交替時,在新契約生效日前教師離職基本上都不會有困擾,如果校方堅持要教師支付違約金,校方應反躬自省,在八月一日契約未生效前,校方這樣的主張當然是錯的。但是八月一日(契約生效日)以後如果教師要離職,這時教師如果被罰一個月或兩個月,這也許是教師應該要付出的代價,因為契約不只是規範校方,我們要求校方保障教師,但同時教師也必須尊重這個契約,這才是站在平等的立場上,所以在這種情形下要求教師負賠償責任,如一個月薪資的話,我認為那是合理的,二個月薪資就有待斟酌,三個月薪資的話就太失當了。但此時會發生的是校方不發給離職證明,其實對校方不發給離職證明的部分,我認為應從教育相關法規去做規範,明定校方不得拒絕發放離職證明書,校方如果有損害大可依法請求賠償,因為離職證明書的部分不只與工作的權利義務有相關,它跟憲法裡面的人身自由權及工作自由權也有相關,所以校方不應不發給離職證明書。

問:在這樣的精神下,校方還可以在聘約中規定教師不賠償就不發給離職證明書嗎?

答:當然可以,校方會這樣訂是很正常的,因為校方也要保護自己嘛!所以在這狀況裡面如果說沒有教育相關法規規定校方不得扣押離職證明,可能會相當難處理,這時事情會有二種處理方法:一是教師申訴,由當地主管機關處理;另一種是訴訟,由法院來處理。基本上都不是很好的辦法。

問:如果走訴訟,對教師來說勝訴的機率大嗎?

答:依契約的自由原則,一般來講契約只要沒有違背法令的強制規定就成立,唯一可以推翻的是罰款的部分,因為有的學校聘約規定教師違約要賠償一個月、二個月、三個月、甚至六個月或一年,罰款的部分有可能被推翻,這種推翻有二種:一種是認為這種違約罰違反誠信原則,由法院來宣佈違約條款無效;另一種則是認為違約罰的金額過高,由法院來斟酌減輕。但以目前的法治狀況來講,離職證明書的部分沒有被考慮到,所以打官司的話,你沒有辦法要求校方一定要發給離職證明書,會雙方僵在那邊,兩敗俱傷。

問:為何教師離職不能比照勞動契約,於事前告知即可離職?

答:教師與學校並非僱傭關係,基本上勞動契約在契約的規範上是屬於僱傭關係,僱傭關係是只要提供一定的勞務,不管這個勞務能不能達到一定的效果,只要於一定的時間內提供勞務就可以請領報酬,但是聘任契約在整個層次上遠遠超過僱傭關係的思考,事實上它不是依照時間給付勞務來獲得一定的代價,如果是,則寒暑假沒有工作怎麼會有薪水?所以聘任契約是一種很特別的契約,它並沒有標準化,所以回到一開始所講的,它必須回歸法律規定及契約內容。

問:那在目前的法令規定下,長期聘約對老師來講就不一定是好的了,因為雖然工作權有長期的保障,但如果教師要異動反而會牽涉到違約的問題?

答:對,感覺好像一年初聘、兩年續聘的影響不大,長期聘任表面上好像是工作權的保障,事實上變成一個義務上的加重,所以長期聘任的部分,如果聘約的精神放在長期聘任來討論,應該比較有意義,因為長期聘任那義務的加重應該不是當初立法的本意,所以這個部分應該怎樣來補救,我覺得長期聘任應從立法上來思考,因為解鈴還需繫鈴人,透過修法程序規定長期聘任時,教師如果要離職應在多久以前提出、或在何時提出或在學期前提出,做這樣的補充規定應該會比較平衡一點。

問:如果考慮校方行政、家長、學生及教師,規定教師離職的期間,像高雄市教師會與教育局的聘約準則中,規定教師於寒暑假即可出離職,這樣是否是一種顧及各方利益的解決之道?

答:這種做法是比較適當,但基本上高雄市是以行政命令規範,我覺得權利義務的關係最好不要用行政命令的方式,最好用法律來規範。行政命令是在法律未規範前或迫不得已的彈性做法,希望讓雙方的傷害減到最低。

問:其實私校的聘任違約金部分在過去一直存在,只是最近一兩年來因為聘任程序的變化太大,造成許多的爭議檯面化,對於私立學校教師轉到公立學校,年資的移轉必須要原服務需開立離職證明書才可以,這個部分實在令人不解!

答:除了教師之外,其他的行業並沒有這個離職證明的問題,所以這個問題值得深思,以目前狀況來講,就我所見的案例,基本上公立學校都要求要開立離職證明,但私立學校不一定,有的私立學校沒有離職證明照樣給教師報到,年資仍然存續,所以公立學校為什麼一定要離職證明是值得討論的。就目前法律並沒有規定教師轉任學校需要離職證明,公立學校要求離職證明其實是行政命令,這部分可以透過全國教師會去進行協商。